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如何激励“钢铁侠”?

埃隆•马斯克(Elon Musk)在高管薪酬基准比较的可疑科学中设置了新的标杆。电动汽车制造商特斯拉(Tesla)为其首席执行官制定了一项为期10年的协议,可能给后者带来超过500亿美元的股票。

这位企业家放弃了薪水或奖金,以争取潜在奖酬:分12批授予的特斯拉股票,与基于集团价值、利润和收入挂钩的宏伟目标。要获得全额奖酬,马斯克除满足其他条件外,必须将特斯拉价值提高到6000亿至6500亿美元左右,大致相当于亚马逊(Amazon)当前的市值。

一个问题是没有薪水的马斯克如何应付日常开支。答案是:根据加州法律,他必须得到3.7万美元的最低工资,但就现在而言,根据《纽约时报》(New York Times)的采访,他通过抵押自己的股票来借款购买食品。

一个更相关的难题是,金钱在何种程度上激励像马斯克这样的人。若除去那些目标,上述奖酬方案似乎不仅针对其变幻莫测的领导人,而且还针对特斯拉的股东。协议可能是非常规的,但它符合一个让人眼熟的模板:薪酬与投资者所持股票的表现挂钩。

更重要的是,它将马斯克绑定在特斯拉的执行职务上。特斯拉甚至还增添了五年的锁定期——如果特斯拉飞速转型为可持续能源公司的努力最终失败,马斯克即便拿到奖酬也得和投资者一样感受到痛苦。

特斯拉声称,早先的绩效奖酬对于激励马斯克“十分关键”。但大多数证据似乎表明,还有其他力量在驱动他。阿什利•万斯(Ashlee Vance)在2015年为马斯克撰写的出色传记中写道:“他是着了魔的天才,从事着任何人能够想象出来的最宏大的探索。与其说他是追逐财富的首席执行官,还不如说他是一名指挥军队取得胜利的将军。”

对于马斯克来说,这种宏大的使命感似乎比财务福利更重要。所有董事会都应该知道:要让你的焦虑不安的高管保持热情,你需要提供的不止是庞大的现金垫。

正如丹•平克(Dan Pink)在《动机》(Drive)一书中令人难忘地列举的那样,内在动力——个人成功渴望加上行动自主、精通任务以及目的明确——是非常强大的。我们所认为的包括经济激励在内的胡萝卜加大棒的生硬方法可能会适得其反,或者只适用于简单直接的任务。

平克承认受到了道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)的启发,后者在1960年提出了传统的X理论管理(胡萝卜和大棒,如果你喜欢,也可以称为指挥和控制)和创新的Y理论方法(强调工作者的自主性)之间的区别。

特斯拉以及马斯克的火箭企业SpaceX似乎都是按照另一种理论——“马斯克理论”(Theory Musk)来运作的。它们的领导人有时会像一个真正信奉X理论的经理那样发号施令。在他的传记中,一位特斯拉的员工回忆说,他在因孩子出生而错过一次企业活动后,被马斯克在电子邮件中责骂(马斯克写道:“你要么全身心投入,要么就别干了”)。

然而,马斯克立志改变世界以及他对工程技术人员的信任是强大的Y理论管理工具,Alphabet首席执行官拉里•佩奇(Larry Page)认为这是一种竞争优势:“当你能够为一个想要去火星并为此竭尽全力的家伙工作的时候,你为什么想要为一家军工承包商工作呢?”

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