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员工辞职理由五花八门 最大问题可能不是薪水

想象一下,你是一家公司的高层,本来日子过得安安稳稳,不料突如其来的噩耗毁掉了一切:你手下一位经验丰富、对公司也很重要的高管走进办公室,宣布要辞职另谋高就。毕竟,供不应求的就业市场上大家都在全力挖掘顶尖人才,猎头也都忙着发掘更高明的方式以吸引所谓的被动求职者——也就是并未主动求职的人,其中就包括一旦离开便对你打击巨大的关键人才。

简单对策是加薪,但可能作用不大。因为竞争对手也可以用这招。更重要的是,辞职本身往往和薪资无关。

高管求职平台Ladders最近调查了1.65万名正在换工作的注册会员(其中83%的成员年收入在8万到25万美元),结果让研究人员颇为意外。在调查的多种行业和职能岗位中,仅有约三分之一(占比30%)受访者表示离职是因为不满意薪水,其中大多数从事医疗健康、人力资源、市场营销和销售方面的工作。

几乎所有行业的受访者都提到了两大离职原因:一是对工作感到厌倦,二是工作时间长。研究发现,金融、工程、项目管理和信息技术领域的人士对这两点尤其不满。

不过,在这些行业里因为反感上司而离职的人倒是相对较少。Ladders首席执行官马克·塞内德拉指出:“过去人们常说,辞职就是炒掉上司。但到了高管层面似乎不适用。”只有不到五分之一(占比19%)的受访者因讨厌老板决定离职。

那么,领导者如何才能留住最优秀的人才?如果公司看来运转良好(至少现在看起来还好),可以将人才岗位分布列个清单,然后在百忙中抽出时间坐下来,跟这些人好好谈一谈。

企业领导能力开发顾问公司Fierce的执行副总史黛西·恩格说:“谁都不会一夜之间厌烦自己的工作,或者突然因为工作太多觉得精疲力竭。”据她观察,通常情况是员工“不满情绪逐渐滋长,然后突然决定辞职。人们对工作的挫折感逐步累积,终于有一天无法继续忍受。”如果认同这点,你的任务应该是及早介入,防止挫败情绪增长。

恩格还说,采取行动时,一定不要问“感觉怎样”之类太含糊其辞的问题,“对方听到可能心生抵触,猜测你只想听到一句‘还好’。”为了提高手下优秀的经理人拒绝猎头的可能性,“你要更深层次地沟通,敷衍的问题显然达不到效果。”

 

你不妨试试对他们提出以下三个问题:

1、你觉得有哪些因素影响工作?“这是一个颇有深意的问题,”恩格指出,“但值得一试。”主要因为这个问题等于让对方发牢骚,比如流程效率低下、团队成员不服从指挥,或者其他难忍的事。恩格说:“关键是把这个问题作为出发点,接着细细追问,甚至可以进一步深入,问:‘还有呢?还有什么?’”

2、两个月之后有什么规划?恩格解释说,“两个月的时间不算长,但足够制定一些可以实现的短期目标”,比如每周至少有两晚按时回家吃晚餐,或者完成一个以前搁置的有趣项目。当然也可以把期限延久一些,比如问今后一两年的打算。恩格认为,“这样的问答讨论可以重新看待对方的技能和经验,也给了对方一个改变的机会,看要不要抽时间出游,或者调去公司的其他部门或者去海外工作。我们发现,越来越多公司鼓励经理人平级调动,进入其他的部门学习新东西。”

3、你在公司希望实现的目标是什么?有趣的是,在Ladder调查的几乎所有行业,一半以上的受访者都表示,现在这份工作最棒之处就是,“我知道自己在提供有价值的服务。” 人们工作是希望让这个世界(或者至少自己的公司和利益相关方)某种程度上变得更好,而不仅仅是挣一份收入。恩格认为,如果你询问最优秀的手下这个问题,就可以帮助“在公司的愿景和个人目标之间建立更紧密的纽带。”郑重对待他们的回答,还可能有助于防止他们为追求个人梦想另寻别处。(财富中文网)

本文作者安妮·费希尔是职场专家,也是提供职场建议的专栏作家。她在《财富》杂志开设“解决问题”(Work It Out)专栏,向读者提供21世纪的工作与生活指南。

译者:Pessy

审校:夏林

 

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